人力资源管理目标：
建立员工招聘和选择体系，以便获得最符合组织需要的员工
充分挖掘每个员工的潜能，使其既服务于组织的发展目标，也能满足员工的事业发展要求
留住那些通过自己的工作绩效阻力组织实现目标的员工，同时淘汰那些无法满足组织发展需要的员工
确保组织遵守人力资源方面的法律、法规、政策和标准等
---人力资源管理主要包括：规划、招聘、维护、提升、评价
工作分析与岗位设计
工作分析的目的是明确所要完成的任务以及完成这些任务所需要的人员能力特征
每项工作所包含的任务、责任和任职资格用正式的文件明确下来
工作分析的作用：
招聘和选择员工、发展和评价员工、薪酬政策、组织与岗位设计
工作分析的过程：
第一阶段 明确工作分析范围：确立工作分析的目的、确定工作分析的对象
第二阶段 确定工作分析法 确定所需信息的类型，识别工作信息的来源、明确工作分析的具体步骤
第三阶段 工作信息收集和分析 收集工作信息、分析所收集的信息、向组织报告结果、定期检查工作分析情况
第四阶段 评价工作分析方法 以收益、成本、合规性和合法性等为标准评价工作分析的结果
定性的工作分析方法：工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法和典型事例法
定量的工作分析方法：职位分析问卷法、管理岗位描述问卷法和功能性工作分析法
岗位设计的主要内容：工作内容设计、工作职责设计和工作关系设计
人力资源战略与计划
两个部分：一是人力资源战略，二是人力资源管理系统
战略性人力资源管理过程包括两个相辅组成的阶段：战略制定和战略执行
3种类型诱因战略、投资战略和参与战略
另3种类型：内部劳动力市场战略、高承诺战略和混合战略
人力资源预测包括：组织内部、外部的人力供给预测和组织的人力需求预测
人力资源需求预测一般有集体预测、回归分析和转换比率等方法
内部人力资源供给预测的方法有人才盘点与技能清单、管理人员置换图、人力接续计划、转移矩阵法、人力资源信息系统和夕阳古人力资源供给等
人员招聘与录用
招聘活动包括：招聘计划制订、招聘信息发布、应聘者申请、人员盟选与录用和招聘评估与反馈等
组织常见的招聘渠道包括内部来源、招聘广告、职业介绍机构、猎头组织、校园招聘、员工推荐和申请人自荐、网络招聘和临时性雇员等
招聘面试类型分为：非结构化面试、半结构化面试和结构化面试
非结构化面试：任意讨论各种话题
半结构化面试：提问事先准备好的问题
结构化面试：准备好问题和答案，根据回答与答案的比较来给分
招聘效果评估5方面：
招聘周期
用人部门满意度
招聘成功率
招聘达成率
招聘成本
人员培训
组织薪酬管理：直接报酬和间接报酬
直接报酬：基本薪酬、绩效加酬、各种激励性报酬和各种延期支付性质的报酬
薪酬等级结构的构成要素包括：
薪酬等级数
目标薪酬
薪酬级差
薪酬幅度
薪酬重叠情况
人员职业规划与管理
----应该代表员工职业发展的真实可能性
---应该具有尝试性
---具有灵活性
---说明每个职位要求员工具备的技能、知识、和其他品质
