随着互联网改变了我们的工作方式，绩效管理正在经历一场重大的重构。全球的人力资源领导者正在重新思考他们的战略目标、运营模式和技术投资。为了有效应对新的工作场所需求，组织和行政领导层必须制定新的人才战略和流程，以保持领先。
随着个人和团队的生产力受到审视，持续绩效管理的概念再次兴起。随着企业将重心从 “保值 “转向 “规模化增长”，年度绩效考核已经不再适用。传统的绩效管理流程是基于组织在稳定的环境中运作的信念。今天的环境并不稳定。当组织希望适应快速发展的人才和业务环境时，绩效管理成为高管议程的重中之重。
持续绩效管理的定义、目标和范围
持续绩效管理被定义为一个持续的过程，使管理者和员工能够定期交流反馈，以实现近期的业务目标，而传统的绩效管理往往是一年一次的活动，与年度考核挂钩。持续绩效管理是基于敏捷管理和实时反馈的原则，在全年中不断地进行。
持续的反馈循环帮助管理者和员工建立一种自然的关系，其中心是对个人和团队绩效的业务影响的见解、建议和关注。
在创新和敏捷性逐渐成为组织竞争差异化的时候，持续的绩效管理是满足未来不断变化的需求的关键。随着企业应对更大的宏观经济趋势，绩效管理需要跟上工作范围的变化。随着项目时间表的缩减，员工的目标和目的已经无法提前一年准确地绘制出来。
让我们来看看当今最有价值的一些公司–Alphabet、Netflix、亚马逊、苹果、特斯拉、微软和IBM，他们有什么与众不同的地方？答案是连续的创新，是他们快速适应供求关系、消费者行为和经营方式变化的能力。他们在创新上始终如一。然而，创新文化很少是在真空中诞生的。它是通过设计而存在的。你需要一个明确的战略来支持它，并对流程和技术进行适当的投资。而这正是持续绩效管理有望实现的地方。
今天的企业需要的是那些有能力、能掌控自己工作的员工。持续绩效流程通过建立开放的沟通渠道，鼓励透明的对话，并给予员工自主权和独立性来促进这一目标的实现。最棒的是什么？这不是一次性的提议，而是管理者和员工之间的持续对话，这种对话通过多种渠道进行–面对面的检查、即时通讯、电子邮件、协作应用程序等。
持续的反馈循环会带来不断的创新，因为员工能够更好地理解他们的个人目标如何促进更广泛的业务目标。根据盖洛普的数据，管理者占员工绩效差异的70%。持续的绩效流程使管理者更容易建立一种参与和高性能的文化。
上述为译文：原文点击这里查看
