国有企业的干部管理体系建设具有重要的战略意义，对于构建高素质专业化的干部队伍，推动企业高质量发展至关重要。特别是在党的二十大以后，建设中国特色现代企业制度，在完善公司治理中加强党的领导，加强党管干部党管人才，强化法人治理结构改革，国企干部管理迎来新发展格局。在此背景下，需要再坚持监管的前提下，充分发挥市场化机制的作用，实现差异化和多元化的管理从而更好地适应国有企业的特点和市场环境的变化，推动国企干部管理向着更加科学、有效的方向发展，以满足新时代下国有企业发展需求。
二十大后，国企干部管理面临新挑战
三年改革行动以来，国有企业加快建设中国特色现代企业制度,建立权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡的公司治理机制,为做强做优做大国有资本和国有企业提供了制度保证。国企改革的方向是市场化经营，通过引入市场化的管理机制，职业经理人制度、任期制与契约化的考核激励制度等，为国企干部管理提供宝贵的经验和借鉴，从而实现国企的竞争力和可持续发展。
二十大提出“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍”，国企干部管理需更加专业化和高素质化，深化改革与加强干部人才队伍建设相结合，通过专业眼光选拔、培养和激励干部，建立一个高素质专业化的干部队伍，在党的组织路线和统一原则下，要有机地统一党管干部和市场化机制，以实现用人导向、配备符合企业需求的干部队伍，推动干部资源高效开发和队伍结构优化升级。
同时，国企干部管理仍然存在一些问题，导致干部管理工作缺乏体系化、理论化和科学化，干部选拔任用、培养考核、激励退出等方面存在不合理的现象，制约了干部队伍的高素质发展。
信息记录不全: 许多国企缺乏对干部的及时、全面的记录，许多国企对于干部的日常记录资料是缺失的，当需要进行干部盘点时，可能无法准确评估和利用现有干部的能力，导致在企业需要干部快速响应和调动的关键时刻，出现人力资源配置的难题，无法有效地发现和发挥干部的潜力，使企业的发展受到限制。
标准建设缺失: 部分国企缺乏有效的干部标准，或是标准过于单一，没有对不同层级、不同专业进行区分。有些国企制定了干部标准却不适用于实际，导致干部选拔、培养、评价等工作缺乏统领，无法有效识别、培养能推动业务发展的干部。这使得干部选拔、培养和评价等工作缺乏统一的准则和方向，导致干部选拔任用和培养等工作缺乏针对性和方向性，不能有效地识别和培养适合企业发展的干部，影响了干部队伍的整体素质和能力。
评价激励不足: 对国企干部进行考核评价时，容易本着“你好我好大家好”的心态进行考核，对需要改进的方面避重就轻或避而不谈，缺乏公平性，也无法落实干部能上能下的退出机制，无法起到正向促进作用，影响干部队伍活力。平均激励的机制导致实际干事的人收益与付出不对等，也会影响干部队伍的整体积极性和创造力，最终影响了企业的发展。
数字化赋能国企干部管理
在培育具有全球竞争力的世界一流企业，加快构建高质量发展的新格，推动组织创新、技术创新和管理创新的迫切需求下，数字化转型已经成为央国企发展的必由之路，十四五规划、数字中国建设等一系列政策，已经清晰地为央国企的数字化转型指明了方向。从长远看，完善干部管理体系有助于提升国有企业的整体治理水平，增强企业的抗风险能力，实现良性循环发展，对于国企的可持续发展至关重要。数字化赋能国企干部管理成为当下迫切需要探讨和实施的重要议题。只有不断推进数字化转型，提升管理水平和能力，央国企才能适应新形势下的管理要求，实现高质量发展与跨越式发展。多年来，红海云帮助国有企业因此，国企干部必须意识到数字化赋能的迫切性，并积极学习相关知识和技能，拥抱数字化转型，不断提升自身管理水平和能力。
构建数字化干部档案，完善干部盘点机制
构建干部管理体系，首先要夯实干部日常管理基础，做到“知事识人”。干部信息管理关系干部任用考察，国企组织机构多，干部信息档案量大且分散，存在下级单位数据信息上报不规范、周期长等问题，资料归档工作量大，不易储存，没有有效的管理和检索手段，难以有效利用。同时，完善干部信息档案管理，是干部盘点的起点。干部盘点既包括对干部个人素质、能力、实绩、价值观、工作历练等全方位盘点，也包括对干部队伍数量、结构、稳定性等的综合研判，信息反馈缺失、结果应用不充分等都会直接关联国企干部选用工作的前瞻性、科学性。
（红海云-干部盘点）
红海云帮助国企全面规范干部信息管理，实现干部人事档案精准线上化、动态化、数字化管理，对干部的基本信息、工作实绩、考核情况、业务能力、品德作风、培养情况、任免信息、奖惩等信息进行全方位统一管理，确保干部信息的时效性和准确性，覆盖移动端，随时满足干部信息档案检索查询需要。通过360°聚合干部信息数据，对干部相关考察信息数据进行提取、图形化对比分析、全方位可视化展示，形成精准的干部画像，为干部选拔、考察提供更全面、更立体、更系统的分析研判依据。提供多种分析模型，能够灵活高效地生成各类干部统计分析数据，便于周期性盘点企业集团班子配备和干部履职情况,为选人用人提供科学依据，一键生成分析报告，科学辅助开展下一步干部规划。
干部能上也能下，落实干部岗位退出机制
岗位的刚性退出是干部管理机制改革的重中之重。优质的干部选拔与任用是国有企业发展的前提，合理的岗位退出机制是国有企业干部管理机制改革的深化，也是在持续深化改革的关键所在。在国有企业改革中，弘扬企业家精神需要聚焦于干部管理这一深层改革的”牛鼻子”。虽然在过去的国有企业改革中，基本实现了任期制和契约化管理的全覆盖，以及管理人员实现竞争上岗等，这些举措更集中在干部的录用和选拔，而对于干部的退出机制落实仍需积极推动。对不胜任或者不符合岗位要求的干部进行合理退出，通过建立合理的岗位退出机制，国有企业可以更加有效地推动干部队伍的优胜劣汰，从而实现干部队伍的优化和提升。
（红海云-干部任免）
国企干部岗位退出机制需要摒弃身份级别过分考量的管理模式，强调岗位能力与表现的匹配，通过市场化机制建立更加合理、公正和透明的干部管理制度。红海云HR系统帮助国企将岗位的管理与市场机制相结合，智能关联绩效薪酬与任期考核的结果兑现，实现场景化退出管理，严格执行到龄免职（退休）制度，实现到龄智能预警提醒，同时红海eHR也支持企业通过培训、轮岗、交流等多种方式加快提升干部领导力，在线化规范人员流动机制与流程，高效管理。
完善干部绩效考核评价体系，保障科学性与公平性
国企任期制和契约化管理背景下国企干部考核的特点包括对业绩的强调、考核的客观性和刚性兑现、考核内容的具体分类以及对价值创造能力的重视，更加注重员工的实际业绩表现和创造能力，具有更强的客观性和约束力。因此，对绩效的客观性要求会带来数据收集和分析的难度，需要建立科学的数据采集和分析体系，与此同时还需要建立完善的考核内容分类和绩效评价体系，将组织战略目标和年度任务与员工的业绩考核相结合，需要定期调整和优化考核指标，确保考核内容的科学性和全面性。因此，国企在任期制和契约化管理背景下干部考核的完善和优化仍然面临诸多挑战，需要不断改进和优化考核制度，以适应企业发展的需求。
任期制和契约化管理背景下完善国企干部考核需更加注重绩效的客观性和约束力，强调价值创造能力，特别是任期内对于经营业绩的实际创造。建立完善的奖惩机制，细化考核内容，提高绩效管理水平，确保考核的客观性和公正性。红海云HR系统帮助国企加强考核结果应用，切实强化干部能上能下，将责任目标契约化的要求与班子“强制分级、末位淘汰”紧密结合，细化实施职业经理人“一人一表”个性化考核，支持任期考核方案实施管理，灵活自定义考核指标，采取“共性+个性”设计方式，确保企业整体指标体系的科学性和针对个人岗位的差异性，以及年度与任期考核指标的科学衔接。同时，考核评价结果与干部的薪酬待遇、选拔任用、培养锻炼等挂钩，保障考核结果在薪酬兑现和岗位调整方面的刚性应用。
落实差异化薪资分配管理，健全中长期激励机制建设
国企干部作为企业中坚力量，干部激励机制的建设至关重要，通过多种激励方式的结合，国企可以更好地激励和留住人才，为企业的长期发展提供有力的人才支持。如物质激励可以直接满足干部的生活和物质需求，工作激励可以激发干部的工作热情和创新能力，精神激励可以增强干部的归属感和责任感。不同的干部有不同的需求和动力，如何根据个体差异性制定激励政策也是挑战。同时，也要关注激励机制的长期性和稳定性，不仅需要能够激励干部在短期内取得突出业绩，还需要能够保持长期的稳定性，通过中长期激励手段使干部与企业的利益长期绑定。
（红海云—薪资分配）
在满足工资总额管控的前提下，红海云HR系统支持国企建立多元薪酬激励方案体系，实现差异化管理，鼓励下属单位建立健全中长期激励机制，灵活自定义奖金激励分配方式，全面的薪资预算审批体系，帮助企业落实各级单位、部门的薪资激励及薪资分配管理。快速支持多元薪酬激励方案体系落地，实现差异化管理，灵活自定义奖金激励分配方式，同步推行中长期激励机制，如利润分享、股权激励、项目跟投、事业合伙等方式实现与企业发展的长期捆绑，共创共享共生共赢。
